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L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrite dans la loi depuis 1972.

Pourtant, à travail de valeur égale, le salaire des femmes reste inférieur à celui des hommes.

Pour résorber ces écarts et parvenir à l’égalité professionnelle, l’article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises d’au moins 50 salariés à une obligation de transparence et de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’Index d'égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises.

L’index, noté sur 100 points, est calculé au moyen de 4 ou 5 indicateurs selon que l’entreprise compte moins ou plus de 250 salariés :

1. L’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, sur 40 points ;

2. L’écart de taux d’augmentations individuelles, sur 20 points ;

3. L’écart de taux de promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points ;

4. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, sur 15 points ;

5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations, sur 10 points.

L’entreprise doit obtenir une note globale d’au moins 75 points sur 100.

Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.

Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.

Période de référence : 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025

Les caractéristiques individuelles (âge, catégorie de poste) sont appréciées au dernier jour de la période de référence ou dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise.

Effectifs pris en compte : Les salariés pris en compte dans le calcul des indicateurs sont ceux présents pendant au moins 6 mois durant la période de référence, y compris ceux partis de l'entreprise avant la fin de la période de référence.

Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l'indicateur relatif au retour de congé maternité).

Éléments de rémunération pris en compte : les éléments de salaire pris en compte dans le calcul des indicateurs correspondent à la rémunération de base et tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèce ou en nature au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail. Les primes collectives attribuées à tous les salariés quel que soit leur poste de travail sont à inclure, de même que les bonus, les commissions ou les primes d'objectifs liées aux performances individuelles et variables d'un individu à l'autre, pour autant qu'ils sont versés pendant la période de référence.

Répartition par groupe : les salariés sont répartis en groupes, selon leur tranche d'âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus) et par catégories socioprofessionnelles (CSP), ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.